El contrato psicológico en las organizaciones

By Gabinete Comunicación IICV, 05/09/2016

Por Rafael Delicado, Consultor de Desarrollo en Equipo Humano.

Hace unas semanas, participé en una jornada sobre Absentismo con más de veinte responsables de recursos humanos de empresas del sector automoción. Tras años en los que el problema del absentismo había pasado a un segundo plano, el absentismo parece haber vuelto con fuerza, convirtiéndose de nuevo en uno de los mayores retos para el área de recursos humanos.

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En nuestra intervención, reflexionábamos sobre las causas que dan lugar al absentismo, la necesidad de analizar su origen y poder así desarrollar estrategias para minimizarlo. Partíamos de una reflexión como es que el absentismo es una decisión consciente del trabajador, que “equilibra” con su ausencia (tanto física como mental) una situación laboral en la que considera que aporta más de lo que recibe. Conocer cómo las variables que influyen en esta decisión y cómo se produce ese sentimiento de desafección y desvinculación con la empresa nos dará pistas sobre cómo actuar.

El absentismo se mostraba en ese caso como la antítesis de lo que se conoce como contrato psicológico: ese conjunto de compromisos no escritos que se crean entre empleado y empleador y que hacen referencia a todo aquello que una parte espera de la otra, al margen de lo recogido en el contrato de trabajo. El trabajador se compromete a hacer de forma voluntaria, más allá de lo exigible por contrato, porque se siente parte de la empresa, vive los colores de ésta y ofrece lo mejor de sí mismo, mucho más allá de lo que cualquier jefe le podría exigir.

Imaginemos el trabajador ideal, aquel que todos quisiéramos tener en nuestro equipo; seguramente lo que deseemos no sea sólo que sea excelente en su trabajo desde un punto de vista técnico. Ni siquiera pensaremos únicamente en aquel que más sea capaz de producir. Al imaginar al colaborador ideal vendrán a nuestra mente conceptos como iniciativa, responsabilidad, compañerismo, trabajo en equipo, creatividad,… todas ellas competencias que en buena medida dependen de la voluntad del propio trabajador, de su implicación, motivación y voluntad. Podré lograr que un trabajador poco comprometido aporte soluciones, sí. Pero quizás se esfuerce poco en pensar en ellas o sencillamente se guarde las mejores propuestas para sí mismo. Un colaborador desmotivado, se centrará en aportar lo mínimo, lo suficiente para cumplir con lo exigible para su puesto. Y todos conocemos auténticos profesionales en lograr hacer justo lo suficiente para que nadie pueda decirles que no cumplen con su trabajo… ¿verdad?

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Al igual que el absentismo ha crecido en los últimos meses, muchas empresas han comenzado a sufrir una fuga de empleados, muchas veces aquellos que mayor talento aportaban a la organización. Tras años en los que la rotación se había reducido al mínimo, las empresas parecen haber pasado de gestionar expedientes de regulación de empleo a tener que gestionar la retención del talento. Políticas como el employer branding, o creación de marca de empleador, se convierten en estrategias para lograr  empresas atractivas donde los mejores empleados deseen trabajar. Implantar políticas de desarrollo profesional como planes de carrera, favorecer medidas de conciliación laboral y hábitos saludables, crear entornos participativos y creativos y, sobretodo, grandes dosis de comunicación interna y marketing son algunos de los ingredientes que contribuyen a lograr el compromiso de nuestros empleados.

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Lograr el compromiso de los trabajadores no es tarea fácil, ni producto de un solo día; la generación de esa relación de confianza y compromiso entre empleado y empleador en que se basa un contrato psicológico fuerte se logra a través de la creación de un proyecto mutuo. Un proyecto donde el ganar-ganar sea el que permita el crecimiento profesional y personal del empleado en una organización que sepa crecer junto a sus trabajadores.