La importancia de la ley de Ohm

By Gabinete Comunicación IICV, 05/10/2015

Por Rafael Delicado,  Responsable de recolocación Fundación Equipo Humano

Ocurrió durante la primera sesión de formación a mentores que realizábamos. Estábamos en las fases iniciales del Plan de Empleo Joven, para el COIICV y el objetivo era formar a los futuros mentores para dotarles de herramientas y recursos que les permitieran mentorizar a jóvenes ingenieros industriales en busca de un futuro profesional.

Aquella frase me inquietó y por un instante cruzó por mi mente la posibilidad de que el programa pudiera ser un fracaso: “de todo lo que aprendí en la carrera, prácticamente lo único que realmente he utilizado en mis 20 años de profesión, ha sido la Ley de Ohm”. Aunque la Ley de Ohm me sonaba vagamente de haberlo estudiado en el instituto, como único no ingeniero industrial de la sala, fui el único que no se rio a carcajadas ante la frase. Había que tener en cuenta que muchos de los jóvenes que iban a participar en el programa IMPULSO no sólo eran ingenieros industriales: muchos de ellos hablaban idiomas (a veces varios idiomas), la mayoría había residido en el extranjero, tenía estudios de postgrado y una amplia formación complementaria. La idea de que un mentor les pudiera contar que casi todo lo que habían aprendido en la carrera no le había servido en su carrera simplemente ponía los pelos de punta.

Tras ese comentario, continuamos con la formación, pero debo reconocer que no olvidé esa frase. Pensé mucho sobre ella y sobre cómo aprovechar el conocimiento que la experiencia había dado a los mentores para ayudar y asesorar a los jóvenes ingenieros industriales. Al fin y al cabo, los conocimientos técnicos, aunque imprescindibles, no eran más que una pieza más del complejo puzle que se busca completar en un proceso de selección. Y el reforzar sus logros y ayudarles a mantener la motivación ante el difícil reto al que se enfrentaban no iba a resultar fácil.

En las conversaciones con los mentores surgía inevitablemente una historia muchas veces común. Mientras hace veinte, quizá treinta años, el hecho de contar con una determinada titulación casi era sinónimo de empleo, en la actualidad las empresas exigían a los recién egresados unas competencias y habilidades que a ellos les había costado años desarrollar y perfeccionar. Sabían de qué hablaban; muchos de los mentores que han colaborado en esta experiencia ocupaban cargos de responsabilidad, habían emprendido sus propios proyectos o habían desarrollado su carrera profesional por múltiples departamentos y sectores. A lo largo de su carrera habían seleccionado y descartado a muchos candidatos y habían aprendido a identificar el talento, aprendiendo que éste es algo más que un brillante expediente académico.

Programa IMPULSO COIICV

Pero, ¿qué buscan las empresas? ¿Cómo lo hacen para identificar ese “talento” tan de moda? A fin de cuentas, uno de los objetivos del programa IMPULSO no era otro que ayudar a los jóvenes ingenieros a identificar su talento y diseñar así su propia estrategia de búsqueda de empleo.

Para lograr identificar cada uno de estos talentos individuales trabajamos con los mentores la metodología Canvas aplicada a la búsqueda de empleo, adaptación que Fundación Equipo Humano desarrolló a partir de la famosa metodología para la creación de modelos de negocio de Alex Osterwalder. En las reuniones los mentores reflexionaban junto a los mentorizados acerca de qué valor diferencial aportaban ellos al empresario, haciendo un símil respecto a cómo una empresa orienta su modelo de negocio hacia sus clientes. Del mismo modo que un gerente se pregunta quiénes son sus clientes, dónde se encuentran, qué necesidades tienen, cómo puede resolver sus problemas, cuánto están dispuestos a pagar por ello, cómo comunicarse y presentar sus servicios, los mentorizados reflexionaron acerca de qué empresas podían contratarles, qué soluciones esperaban de un ingeniero industrial, cómo identificar esas empresas y presentarse a ellas de modo que les diesen al menos una oportunidad… y, finalmente, responder a la pregunta más difícil ¿por qué debían contratarme a mí  no a otro?

Inevitablemente, la formación y experiencia aportada influyen, pero el valor realmente diferencial, lo que permite distinguir al mejor candidato del resto de candidatos, son las competencias personales. Esas habilidades que hacen que seamos capaces de transformar los problemas en soluciones gracias a nuestro saber hacer y que se basan en nuestra capacidad de comunicación, de trabajo en equipo, pensamiento estratégico, colaboración, compromiso, orientación al cliente o tantas otras. Y todo ello con mucha motivación y pasión hacia nuestra profesión.

“Entre pensamiento y expresión yace toda una vida” cantaba Lou Reed y es la actitud y la motivación lo que nos hace únicos y nos distingue. Cuánta razón tenía ese mentor que destacaba el papel de la ley de Ohm en su carrera profesional, el saber es imprescindible, pero no es suficiente: sin saber hacer y, sobre todo, sin la motivación para pelear por lo que se desea, resulta difícil alcanzar el éxito profesional.